ЗаконМожет ли начальник просто так меня уволить?

Уважаемая Галина, увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации в настоящее время является актуальным вопросом применения трудового законодательства.

Поскольку данный вид увольнения может коснуться абсолютно всех категорий работников, в ответе на поставленный вопрос постараемся разъяснить:

1. Кто может быть сокращен в бесспорном порядке, как подготовиться и с наименьшими для себя потерями пережить сокращения и сотруднику, и руководителю.

2. Кто пользуется приоритетом при оставлении на работе при сокращении численности или штата работников организации.

3. Каковы особенности сокращения некоторых категорий сотрудников.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которое предусмотрено ч. 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.

При принятии такого решения руководитель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Данный вид увольнения допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у руководителя работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижеоплачиваемую), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья

Расторжение трудового договора возможно при условии, что человек не имеет преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ), либо не относится к соответствующей категории сотрудников.

При сокращении преимущество отдается специалистам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях на работе оставляют:

семейных - при наличии двоих или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работников, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидов Великой Отечественной войны и других боевых действий по защите Отечества;

- сотрудников, повышающих свою квалификацию по направлению руководителя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 Трудового кодекса РФ).

В этой связи основной проблемой является определение такой величины, как квалификация.

На практике данная категория формируется на основании следующих данных и документов:

- документы об образовании;

- прохождение курсов по повышению квалификации;

- результаты специально организованных аттестаций.

При этом вопрос о конкретном составе лиц, подлежащих увольнению в результате сокращения, должен решаться с учетом объективных и документально подтвержденных данных, а не субъективных выводов ответственных должностных лиц.

В число тех, кого не могут сократить, входят:

- беременные женщины (ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ);

- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 Трудового Кодекса РФ).

- отцы, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет, одинокие отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет, без матери, а также опекуны (попечители) несовершеннолетних (ст. 264 Трудового кодекса РФ).

- не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске,

В трудовом законодательстве существуют особенности процесса сокращения некоторых категорий работников:

- В отношении граждан в возрасте до 18 лет увольнение по сокращению допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Трудового кодекса РФ).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением работники должны быть предупреждены руководителем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до него.

При этом увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения гражданин обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 Трудового кодекса. РФ),

Руководитель с письменного согласия сотрудника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Таким образом, очевидно, что процесс сокращения численности или штата организации -  весьма обширный, трудоемкий и долгий. Работодатель обязан:

1) издать приказ о внесении изменений в штатное расписание или о введении нового;

2) при необходимости создать комиссию по сокращению;

3) направить уведомления о предстоящем высвобождении работников в службу занятости и профсоюз организации в сроки, установленные законодательством;

4) каждого попадающего под сокращение уведомить лично под подпись не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора;

5) каждому сокращаемому сотруднику в письменном виде предложить другую имеющуюся работу при наличии вакансий в организации;

6) в конце срока предупреждения издать приказ о расторжении трудового договора с лицами, которых уведомили о сокращении и которые отказались от предложенных вакансий;

7) в последний рабочий день выдать сотруднику трудовую книжку и произвести окончательный расчет (заработная плата и выходное пособие).